الجيل Z وجيل الألفية بتجاهلون أصحاب العمل المحتملين لهذه الأسباب
عندما قامت منصة الوظائف “إنديد” مؤخرًا بإجراء استطلاع لـ 1500 عامل في المملكة المتحدة، وجدت أن 79 في المائة من جيل الزد وجيل الألفية (الذين يُعرَّفون في الدراسة بأنهم في الفترة العمرية بين 18 و39 عامًا) فشلوا في الحضور للمقابلة دون أي تحذير مسبق؛ ومن بين جيل زد وحده، ترتفع هذه النسبة إلى 93 في المائة.
هذه الإحصائيات مجرد أسباب جديدة للجدل، ووقود للجدال بين الأجيال حول الشباب الكسول الذين لا يتعبون أنفسهم في الالتزام بالقواعد الأساسية للأدب المشترك – أو شيء في هذا القبيل. ولكن الأرقام أيضًا تروي قصة حول كيف أن ممارسات التوظيف لا تعمل فعلًا لصالح الموظفين الأصغر سنًا، وكيف أن هؤلاء الموظفين يملون من أن يُعامَلوا بسوء.
آليس، وهي خريجة حديثة قامت بتجاهل أصحاب عمل محتملين عدة مرات. فعندما انتهت من دراستها في الإعلان والعلاقات العامة، بدأت في التقديم على أي شيء يتعلق بوسائل الإعلام الرقمية.
انتهت آليس بالقيام بثلاث مقابلات فيديو واختبار مكتوب، كلها لوظيفة في وكالة رقمية واحدة. “بعد قضاء الكثير من الوقت والطاقة في العملية حتى هذه النقطة، و قيل لها إنني وصلت إلى مرحلة الإحالة لمراجعات المقابلة”.
تشرح آليس “هذا بالتأكيد كان الوقت الذي قررت فيه أنني سأتجاهل هذه الوكالة، لأنها بدت وكأنها سلسلة لا تنتهي من العقبات لوظيفة لمستوى الدخول التي لم يتم ضمانها حتى بدا لي أنه بغض النظر عن عدد المقابلات والاختبارات والتوصيات التي مررت بها، كان هناك دائمًا خطوة أخرى.” البحث اللامنتهي عن وظيفة للدخول إلى السوق الوظيفية اقترح أنه قد تكون هذه الشركة صعبة التوفيق إذا ما حصلت على الدور.
وأكملت “بعد ذلك بقليل، قررت إحدى وكالات العلاقات العامة أنني مناسبة جيدًا للتدريب التمهيدي، بعد مقابلة عبر زووم واحدة فقط واختبار. ولكن عندما انتهى فترة التدريب في بداية عام 2023، لم يستطيع صاحب العمل ضمان وظيفة لي بسبب تجميد التوظيف والاستغناءات”.
هذا الموقف جعل آليس تعود إلى البحث عن عمل، وكانت عملية المقابلات في كثير من الأحيان “مرهقة لمعنوياتها”، مع جولات متعددة من المكالمات عبر زووم التي كانت في كثير من الأحيان لا تؤدي إلى نتيجة.
وأكملت آليس “اعتقدت أن طريقة توظيف الشركة لموظفيها قد تعكس ما قد يكون عليه الوضع الفعلي للعمل هناك”.
قراءة تقييمات الموظفين السابقين ستساعدها في تحديد ما إذا كانت ستستمر في العملية أم لا، وفي بعض الأحيان، تتخلى بعد أن تدرك “أنهم كانوا يطلبون من شخص واحد أداء ثلاث وظائف مختلفة براتب لمستوى الدخول”.
تقول شوشانا ديفيس، مؤسِّسة فيري جوب مادر، استشارية تساعد الشباب على فهم أفضل لأصحاب العمل “إذا كان جيل زد يتقدمون لدور للمستوى الأول، في بعض الأحيان يكون لهذه الدور دورات متعددة من المقابلات، ثلاثة، أربعة، خمسة مراحل”، وأكملت “هناك كل هذا الشك والغموض – لا تعرف إذا كنت قد حصلت على الوظيفة، وعندما يعودون أخيرًا إليك بعد ثلاثة أسابيع، فإن الفرصة هي أنك قد وجدت شيئًا آخر أو أنك قد تشعر بالملل.
من منظور “المرشح”، إذا لم يكن لدى العمل اللطف الحقيقي لإبقائهم على اطلاع، فلماذا يجب عليهم أن يكون لديهم اللطف لإبقائهم في الدائرة؟” كما تلاحظ أن القلق قد يكون عاملاً كبيرًا في عدم حضور العمال الأصغر سنًا: ثلث الشبان الذين تتراوح أعمارهم بين 18 و24 عامًا قد أبلغوا عن أعراض لحالة صحية عقلية.
سيكون من السهل تجاهل حالات مثل هذه باعتبار خريجي الجدد يكونون شديدي الاختيار في رحلاتهم الأولى إلى عالم العمل، ولكن التخفي ليس حكرًا على العمال الأصغر سنًا، تُظهر إحصائيات “إنديد” أنه على الرغم من أن جيل زد هم الجناة الأكبر، فإن الأجيال الأكبر سنًا مذنبة أيضًا بالتخفي بين الحين والآخر، حيث يعترف 86 في المائة بأنهم قد فعلوا ذلك مرة واحدة على الأقل خلال مسيرتهم الوظيفية. وهل هو بالفعل مفاجئ، عندما لا تعامل الشركات دائمًا موظفيها المحتملين بشكل جيد خلال عملية المقابلة الطويلة؟ كم مرة حضرت مقابلة شاقة، فقط لتتلقى بريدًا إلكترونيًا بقالب بارد لرفضك – أو بالأسوأ، شيء على الإطلاق؟ “عملية المرشح، بالنسبة للكثير من الناس، محبطة وتفتقر إلى التعاطف”، يقول ديفيد رايس، خبير الموارد البشرية في People Managing People.
غالبًا ما تكون الشركات مذنبة أيضًا بالتخفي. في العام الماضي، وجدت دراسة من موقع غلاسدور لتقييم أصحاب العمل أن التخفي بعد المقابلة قد زاد أكثر من ضعفين منذ الجائحة، بينما قال أحد الـ 5% من المستجيبين في استطلاع “إنديد” أنهم قد خصصوا وقتًا لإجراء مقابلة هاتفية، فقط ليتجاهلهم مدير التوظيف.
تقول آليس إنها “حتى تعرضت للتخفي عدة مرات بعد أن سُئلت ما إذا كنت أستطيع الانتقال في فترة وجيزة جدًا”، مما “أدى إلى زيادة الضغط بدون سبب”. مثل هذه الممارسات السيئة لا تستفيد أحدًا، ومن غير المفاجئ أن يبدأ الباحثون عن عمل في اعتماد تكتيكات مماثلة في الرد.
وأضافت أن “التخفي هو أحد أشكال التغذية الراجعة التي تظهر لهم كيف يمكن أن تكون ممارساتهم الحالية قديمة”. وأكملت “نحن حاليًا في قلب تحول مهم في عالم العمل، والتخفي في المقابلات ليس سوى جزء من ذلك”.
دفعت الجائحة الكثير منا إلى إعادة التقييم لتوازننا بين العمل والحياة؛ فوضى الجائحة، إلى جانب تأثير البريكست، خلقت لحظة قصيرة من نقص العمالة أعطت العمال اليد العليا.
على الرغم من أن زخم هذا الوقت الجيد قد هدأ منذ ذلك الحين، إلا أن ثلاثة أرباع الشركات في المملكة المتحدة كانت لا تزال تعاني من صعوبات في توظيف الموظفين الصيف الماضي، وفقًا لبحث من غرف التجارة البريطانية. يبدو أن أصحاب العمل لا يزالون لا يمتلكون جميع الورق في اللعبة.
تقول آليس، “هذا هو السبب في أنني لم أندم أبدًا على قراري “بالتخفي”، لأنني أعلم أن هناك عددًا قليلًا من الأشخاص الآخرين الذين كانوا بالفعل يُنظرون إليهم في مكاني”.
تعليقات أليس تبتعد كثيرًا عن الشعور الذي قد يكون قد شعر به العديد من الباحثين عن عمل من جيل الألفيةفي نفس المرحلة في حياتهم المهنية: أنهم محظوظون للغاية حتى لو تمت مراعاتهم للدور. ربما هذا هو السبب في أنهم الفئة العمرية الأكثر احتمالًا للشعور بالقلق بعد التخفي خلال المقابلات.
إذن، كيف يمكننا الخروج من هذا الوضع المأزوم، حيث تقوم الشركات بتجاهل العمال المحتملين لديها فقط ليقوموا بالقيام بالشيء نفسه بدورهم؟.
تقترح ديفيس أن الشركات ينبغي عليها أن توضح عملية المقابلة من البداية، حتى يعلم المرشحون ما يتعرضون له، بدلاً من أن يفاجئوا بجولات زوم لا تنتهي ومهام تستغرق الوقت.
كما تعتقد أن هناك حاجة إلى المزيد من الشفافية، “فيما يتعلق بما ستغطيه المقابلة، ومن سيقوم بإجرائها لك. حتى القيام بأشياء بسيطة مثل تقديم أسئلة المقابلة مسبقًا يمكن أن يساعد في تخفيف القلق والبقاء على اتصال مع المرشحين أيضًا.
