يقول العديد من موظفي الجيل Z أن الذكاء الاصطناعي أفضل من رؤسائهم
عندما يتعلق الأمر بالتوجيه والتطوير الوظيفي، يعتقد العديد من الموظفين أن مديريهم يخطئون، ويشعر موظفو الجيل Z بالإحباط بشكل خاص حيث يقول 47% منهم أنهم يحصلون على مشورة مهنية أفضل من ChatGPT مقارنة برؤسائهم.
ويتوقع 44% منهم الاستقالة في غضون ستة أشهر، وفقًا لاستطلاع حديث أجرته INTOO وشركة أبحاث Workplace Intelligence.
قالت ميرا جرينلاند، مديرة الإيرادات في شركة INTOO، وهي شركة للتطوير الوظيفي والتوظيف الخارجي: “يرتبط رضا الموظفين وولائهم بالدعم والاستثمار الذي تقدمه الشركات لموظفيها، وحتى الراتب التنافسي لا يمكنه التغلب على هذه العقبة”.
وقالت جرينلاند إن التطوير الوظيفي لا يجب أن يكون دائمًا مهمة كبيرة. شيء بسيط مثل توصية المدير ببودكاست مفضل أو قناة ذات المحتوى ذي الصلة بنمو الموظفين يمكن أن يترك انطباعًا إيجابيًا.
وقبل أن يتمكنوا من مساعدة أعضاء فريقهم، قالت جرينلاند إنه يجب على الشركات أولاً التأكد من أن المديرين يمتلكون مهاراتهم المتطورة. وأن الاستثمار في ورش العمل أو الدورات التدريبية لصقل مهارات الاتصال لديهم، أو الوصول إلى الدورات التدريبية من خلال منصات التعليم عبر الإنترنت بما في ذلك Coursera وUdemy وedX، أو الاستعانة بمدربين خارجيين يمكن أن يحدث فرقًا كبيرًا.
ويجب على المديرين جدولة جلسات التطوير الوظيفي الفردية المنتظمة مع الموظفين كل ثلاثة أشهر على الأقل.
وقالت جرينلاند: “يشعر الموظف بأنه يتم رؤيته والعناية به، ويقوم القائد ببناء علاقة أعمق مع موظفه”.
توصي جرينلاند بالشفافية مع الموظفين عند مناقشة الفرص الوظيفية، فبمجرد أن يحدد الموظف ما يريده في حياته المهنية، يمكن للمديرين محاولة العثور على أفضل طريقة لمساعدتهم على طول المسار. وقد يكون ذلك بمثابة خطوة جانبية أو ترقية أو حضور ورشة عمل لصقل مهاراتهم.
كما يتيح لهم اتخاذ قرار مستنير بشأن خطوتهم التالية. وقالت جرينلاند: “إن إجراء محادثات التطوير الوظيفي والتحدث بشكل محدد للغاية عن الفرص أمر قوي حقًا، سواء بالنسبة لصاحب العمل أو الموظف”.
برامج الإرشاد للعاملين من الجيل Z
وتقول ستيسي هالر، كبيرة المستشارين المهنيين في Resume Builder، وهو مورد عبر الإنترنت للباحثين عن عمل :”عندما ينضم موظفون جدد إلى الشركة، يجب أن تكون هناك محادثة معهم حول ما قد تكون عليه تطلعاتهم، وما هي أهدافهم طويلة المدى.
وأضافت: “يجب أن يكون ذلك جزءًا من عملية تأهيلهم”.
وقد اشتكى مديرو الموارد البشرية لهالر من أنهم يترددون في توظيف عمال من الجيل Z لأنهم ليسوا على دراية بأشياء مثل آداب العمل في المكتب، وكيفية التعامل مع ردود الفعل، وحتى كيفية ارتداء الملابس. ولمعالجة هذه المشكلة، يوصي هالر بأن يكون لدى الشركات برامج إرشادية لتوجيه العمال في تطوير حياتهم المهنية.
ويجب على المديرين متابعة التقدم الذي يحرزونه بعناية، والتوصية بتدريب إضافي إذا لزم الأمر لسد الفجوات في مجموعة مهارات الموظف أو تنبيههم إلى الفرص الأخرى في الشركة التي تتوافق بشكل أوثق مع أهدافهم المهنية.
وقالت هالر إنه يجب على المديرين أن يتذكروا أن الموظفين لديهم احتياجات مختلفة. على سبيل المثال، من المرجح أن تختلف الأهداف المهنية للعاملين من جيل الألفية عن العاملين من الجيل Z.
وتابعت: “من الضروري أن يأخذ المديرون زمام المبادرة في التواصل مع كل موظف، فيجب أن تكون الثقافة متمحورة حول الموظف، حيث يشعر الموظفون بأنهم مدعومون وأن هناك مجالًا للنمو والتعلم”.
