تطوير قدرات الجيل Z يعتبر واجباً للمدراء وأصحاب الشركات
يتجاهل العديد من المدراء والقادة الإمكانات الرائعة التي يمتلكها الجيل Z، فهم مستعدون بشكل فريد لتحقيق النجاح في النظام العالمي المتغير. ويتمتعون بذكاء فني والتزام بالتأثير الاجتماعي، ما يشي بأن هؤلاء العمال الشباب قد يصبحوا قادة رائعين للمستقبل.
صحيح أن النهج الذي يتبعه الجيل Z يكسبهم الكثير من الانتقادات، لكن جميع الشباب من كافة الأجيال كان لديهم فرط ثقة ولم يكن لديهم ما يكفي من المهارات في الديناميكيات الاجتماعية عندما دخلوا سوق العمل لأول مرة. لذلك، في بعض النواحي، الجيل Z يشبهنا تمامًا في نفس أعمارهم، وسوف ينضجون، كما فعل الكثير منا.
يقول بول هاستينغز، الرئيس التنفيذي لشركة NKarta للتكنولوجيا الحيوية في سان فرانسيسكو: “إن موظفونا من الجيل Z هم أعظم أصولنا. ولكن علينا واجب تطويرهم بعناية.”
وبالتالي يجب على كبار القادة الارتقاء إلى مستوى هذا الواجب من خلال الاستفادة من نقاط القوة لدى الجيل Z، والاستثمار في تطويرهم، ومساعدتهم على تحقيق إمكاناتهم الكاملة. ويبدأ ذلك بالمهارات الأساسية للتواصل الفعال ويبني من خلال تطوير قدراتهم الحالية لقيادة نماذج أصحاب المصلحة المتعددين، والتكيف بسرعة مع الظروف المتغيرة، والتركيز على الصورة الأكبر.
فيما يلي أربع نقاط قوة للجيل Z يجب على القادة الاعتماد عليها:
الشفافية والمساءلة
لم يعرف الجيل Z عالمًا بدون الإنترنت. لقد نشأوا مع إمكانية الوصول الفوري إلى المعرفة الإنسانية المشتركة. إنهم يعتبرون التعرض لمجموعة متنوعة من وجهات النظر التي كانت تستغرق في السابق وقتًا طويلاً لتجربتها أمرًا مفروغًا منه. كما أنهم يشعرون بالغضب إزاء ما يعتبرونه إخفاقات أخلاقية وبيئية للأجيال الأكبر سنا. ونتيجة لذلك، فإنهم يتوقعون الشفافية والمساءلة في كل شيء تقريبًا.
هذه الدوافع مثيرة للإعجاب، ولكن يجب تخفيفها. قد لا يكون من المفيد التحلي بالشفافية بشأن إخفاقات أحد الزملاء في اجتماع جماعي. ودور المسؤولين التنفيذيين هو الاستجابة للتوقعات الأعلى للجيل Z، ولكن أيضًا تدريبهم على قدر أكبر من الذكاء العاطفي، بما في ذلك كيفية الاختلاف والمناقشة بشكل منتج.
القدرة على التكيف
إذا نظرنا إلى الخسائر الاجتماعية والعاطفية الناجمة عن الوباء العالمي، فليس من المستغرب أن الجيل Z لا يتعامل مع التفاعل الاجتماعي بنفس الطريقة التي تتعامل بها الأجيال الأكبر سنا. وعلى الرغم من ذلك، فقد أظهر الجيل Z قدرة قوية على التعامل بفعالية مع التحديات والمحن والتغيير، وهي قدرة بالغة الأهمية للقوى العاملة في المستقبل.
مساحة للتغيير
يقود الجيل Z تغييرًا جذريًا في ديناميكيات مكان العمل وإجراءات التأثير الاجتماعي.
وفقًا لأحدث تقرير لـ Edelman Trust at Work، تأثر 93% من الموظفين بالجيل Z لتغيير آرائهم بشأن حدود العمل والحياة، والأجور العادلة، ومشاركة أصحاب العمل في القضايا المجتمعية. قال ما يقرب من ثلثي المشاركين في الاستطلاع أن زملاء العمل من الجيل Z قد زادوا من استعدادهم للضغط على أصحاب العمل لتغيير الأشياء التي لا يوافقون عليها.
ويقول سيدني روتش، الرئيس العالمي للممارسة الاستشارية لتجربة الموظفين في شركة إيدلمان: “إن تأثير الجيل Z على الزملاء من جميع الأعمار تعيد في الواقع تشكيل معنى العمل والدور الذي يلعبه العمل في تشكيل هويتنا”.
لكن كبار القادة غالباً ما يشعرون بالإحباط بسبب اندفاع الجيل Z إلى مناقشة القضايا علناً بدلاً من محاولة حلها داخلياً أولاً. وهذا يمكن أن يؤدي إلى نتائج عكسية.
الذكاء الاصطناعي والتطوير المهني
في مجال الذكاء الاصطناعي، الجيل Z يتألق حقًا. إنهم لا يواكبون ذلك فحسب؛ بل يقودون هذه المهمة. ومع تسارع معدل التغيير، فإن قدرتهم على تبني تكنولوجيات جديدة بسرعة ستكون بمثابة رصيد بالغ الأهمية.
وبالتالي نحتاج إلى إدراك أن الجيل Z يجب أن يأخذ زمام المبادرة في الأبعاد الرئيسية لهذه التكنولوجيا.
